Angažiranost na radu nije povezana sa sustavom motiviranja i nagrađivanja
Poslodavci koji mjere angažiranost na radu u samom su vrhu na ljestvici koja označava stupanj važnosti ljudskih resursa u poduzećima. Puno se priča o sustavu nagrađivanja i motiviranju zaposlenika, o zadovoljstvu zaposlenika mjereno organizacijskom klimom, no vrlo rijetko se isto stavlja uz bok s angažiranošću, a ono nam je najbitniji pokazatelj koji rezultira produktivnošću i ostvarenim ciljevima u uspješnim kompanijama.
Kad govorimo o angažiranosti, govorimo o posljedično nastalom stanju kojem je prethodio neki okidač koji je angažiranost potaknuo. Pojam angažiranosti inicijalno je uveo Kahn (1990.) koji promatra dvije dimenzije angažiranosti: osobnu angažiranost i osobnu neangažiranost. U svojoj studiji osobnu angažiranost definira kao stanje u kojem čovjek postiže svoj maksimalni angažman kao posljedicu aktiviranja svojih najboljih osobina na radnom mjestu na kojem se nalazi. On govori o ostvarivanju pojedinca kroz radne uloge na poslu, a osobnu angažiranost opisuje kroz više različitih dimenzija pojedinca te kaže da angažirani ljudi svoju energiju usmjeravaju na fizički, kognitivni i emocionalni rad. Angažiranost na radu najčešće se definira kao pozitivno, ispunjavajuće, radno stanje uma koje obilježava energičnost, posvećenost i zaokupljenost (Schaufeli i Bakker, 2010.). U suštini, angažiranost na radu opisuje kako radnik doživljava svoj posao:
-kao nešto stimulativno i energično, nešto čemu zaista želi posvetiti svoje vrijeme i trud (energičnost)
-kao značajnu i važnu potragu (posvećenost)
-kao nešto čemu želi posvetiti svu svoju pažnju, nešto na što je u potpunosti koncentriran (zaokupljenost)
Angažiranost je moguće promatrati i kao razinu uključenosti i predanosti zaposlenika poduzeću i vrijednostima poduzeća, odnosno kao barometar koji mjeri razinu povezanosti pojedinca s organizacijom. Što je veća angažiranost zaposlenika, to je veći stupanj u kojem je zaposlenik voljan dodatno pridonijeti boljitku organizacije. Osim toga, angažirani zaposlenici imaju veći osjećaj pripadnosti organizaciji i lojalniji su joj. Isto tako, angažirani zaposlenici iskazivat će poželjna i kooperativna ponašanja, od kojih koristi imaju i oni osobno, ali i čitava organizacija. Mjeri se pomoću strukturiranog upitnika odabirom dimenzija iz domene angažiranosti zaposlenika i pokazuje što zaposlenike potiče na prosječan, iznadprosječan i ispodprosječan angažman u obavljanju posla.
Zaključujemo kako su visoko angažirani zaposlenici puno efikasniji od onih koji to nisu te je puno manja vjerojatnost da će samovoljno napustiti organizaciju, odnosno da angažiranost zaposlenika potencijalno doprinosi pozitivnim poslovnim rezultatima organizacije.
Kako angažman postići i kako ga mjeriti, prepustite stručnjacima za ljudske resurse.
Naslovna fotografija: Freepik.com